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    小企业为什么不适合考核?

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    小企业采用绩效考核,一定要慎用,弄不好就会让员工反感。因为小企业人员数量少,员工做什么工作一目了然,没必要设置太多限制;

    小公司受市场的影响,非常灵活,企业目标和员工职责常会随之调整,有时一个人身兼多职,具体考核较难。

    为什么小企业不适合考核?

    ① 现实中,很多时候老板都会把考核指标设定得比较高,很多时候员工是很难达成的,所以对员工来说做绩效,就等于扣工资,员工普遍反感和抵触的模式,往往很难落地,最后流于形式。

    ② 小企业的员工少,必威手机版架构扁平,不同的员工之间可以便捷的进行沟通。这时也往往决定企业缺乏制度观念,对待下属又较多的主观性和随意性,绩效考核很难保持客观。

    ③ 迫于生存的压力,小企业的制度和流程往往不完善,同时企业在激烈的竞争中又有可能随时应变甚至进行大的战略调整,变化中求生存的状态很难让小企业坚守一个考核标准,先进的考核方法很难用上。

    ④ 在小企业当特别是民营企业中,由于规模小、实力弱,往往以业务为战略核心来谋求生存和发展,特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工,通过高薪重用来吸引人才。但由于完全以业务量或销售额衡量员工绩效,员工的流失率也非常高。

    小企业为什么不适合考核?

    为什么小企业更适合激励?

    由于小企业以业务开拓维护为主要战略,同时由于小企业任用人才的特点,维护团队的整体稳定就显的非常重要,所以具备激励性的薪酬绩效制度,反而更适合小企业。

    做企业,一定要从人性的角度出发去经营,而且员工真正想要的是发展与激励,简单来说就是:

    1、可持续增长的收入;

    2、相对和谐的工作氛围。

    所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场,让员工的收入有持续增长的空间,快乐地工作,让员工自愿、主动来做,同时为企业创造更高的结果!只要当员工的收入和企业利润挂钩时,企业才能越做越好!

    各行业的小企业都有很多自身的特点,其规模、技术、实力上都处于成长期,复杂且成本高的绩效考核系统并不适合,所以绩效系统的宗旨应该是重激励、重执行性、业务业绩引导性。

    小企业为什么不适合考核?

    这里推荐使用最具激励的薪酬模式——KSF薪酬绩效

    企业必威手机版者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。适用于必威手机版层,一线岗位。

    KSF是一种能体现必威手机版者和企业共赢的模式,它一般会给必威手机版者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

    这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求必威手机版者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、必威手机版者员工赢得的是高收入。

    小企业为什么不适合考核?

    不同阶段的业务员,工作内容,提成比例,指标都是不尽相同,那该如何制定更有效果?

    1、入职3个月以上,培训成长期:

    业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做,一方面熟悉业务流程,另一方面增加自己产值收入,达到激励和留住新员工。

    小企业为什么不适合考核?

    2、入职6个月以上:

    业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

    小企业为什么不适合考核?

    3、入职1年以上:

    业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

    小企业为什么不适合考核?

    4、高级业务员:

    1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

    小企业为什么不适合考核?

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